Vol en entreprise par un salarié: Comment le prouver ? Quelles en sont les conséquences?

PROCAP DETECTIVE TOULON - Vol en entreprise par un salarié: quelles preuves utiliser? Quelles en sont les conséquences?

Que ce soit dans la vie de tous les jours ou sur son lieu de travail, le vol est un acte formellement interdit. Malheureusement, les menaces liées au vol touchant les entreprises ne sont pas exclusivement extérieures, mais peuvent être internes et avoir pour origine le comportement malveillant d'un salarié ou d'un collaborateur. Selon l'étude "Retail Security in Europe 2019", menée par le centre de recherche « Crime & Tech », de l’Université du Sacré Cœur de Milan,  les entreprises européennes perdent chaque année environ 49 milliards d'euros à cause des démarques inconnues (vols), et 7.3 milliards d'euros rien qu’en France. Si la première cause des vols est d’origine extérieure (vol à l’étalage, cambriolage), la cause interne (vols de salariés) arrive en seconde position. Toujours selon cette étude, seulement 15% des vols en entreprises sont signalés aux autorités.

En droit du travail, le vol commis par un salarié est considéré comme une « faute », dont le degré de gravité s'apprécie au regard de nombreuses circonstances, pouvant, pour certaines, rendre impossible le maintien du salarié au sein de l'entreprise, et par voie de conséquence, justifier son licenciement. Vol de fournitures, soustraction frauduleuse de matériels et d'outillage, détournement de produits, pillage de caisse ou siphonnage de carburant? Petits larcins ou coulage massif de marchandises? Le vol commis par un salarié appelle également des sanctions pénales extrêmement lourdes.

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Le vol en entreprise au regard du Code pénal

Le vol est défini à l'article 311-1 du Code pénal comme « la soustraction frauduleuse du bien d'autrui ». Cette définition englobe tout acte par lequel une personne s'approprie illégalement et indûment un bien appartenant à quelqu'un d'autre, y compris dans le cadre professionnel, peu importe que le bien soit matériel (objet tangible ou physique) ou immatériel (objet non-tangible comme un logiciel ou une donnée numérique). Lorsque le vol est commis par un salarié au sein de l'entreprise, il s'agit non seulement d'une entorse grave à la confiance mutuelle et aux règles sociales internes de l'entreprise, mais aussi d'une infraction pénalement prévue et réprimée.

Le vol est un délit puni initialement de 3 ans d'emprisonnement et 45000 euros d'amende. Cependant, des circonstances aggravantes peuvent être retenues, augmentant considérablement l'échelle des peines encourues. C'est le cas si le vol est commis en réunion, ou avec violence, usage ou menace d'une arme, ou s'il est accompagné de destruction, de dégradation ou de détérioration, ou encore s'il est commis au préjudice d'une personne vulnérable.

Comme toute infraction pénale, le vol nécessite obligatoirement la réunion de plusieurs éléments. Pour qu'il y ait constitution d'un vol, il faut non seulement qu'il y ait un acte concret (soustraction d'un bien), mais qu'en plus celui-ci doit être de nature "frauduleuse" (réalisée à l'insu de la victime et sans son consentement). C'est l'élément matériel. L'auteur doit en outre avoir eu l'intention de commettre le vol, c'est l'élément moral ou intentionnel.

Le délit de vol doit être distinguée d'infractions connexes, telle que l'escroquerie ou l'abus de confiance. Souvent confondues en raison d'une proximité juridique, ces incriminations ne portent pas sur le même objet et ne reposent pas non plus sur les mêmes bases juridiques.

L'escroquerie est le fait, soit par l'usage d'un faux nom ou d'une fausse qualité, soit par l'abus d'une qualité vraie, soit par l'emploi de manœuvres frauduleuses, de tromper une personne physique ou morale et de la déterminer ainsi, à son préjudice ou au préjudice d'un tiers, à remettre des fonds, des valeurs ou un bien quelconque, à fournir un service ou à consentir un acte opérant obligation ou décharge.

L'abus de confiance, défini à l'article 314-1 du Code pénal, caractérise un détournement abusif d'un bien, de fonds ou de valeurs, remis à titre précaire par la victime. L'auteur profite alors de la confiance que lui avait accordée la victime pour réaliser le détournement.

Le vol se distingue de l'abus de confiance par l'existence d'un acte frauduleux (la soustraction frauduleuse du bien).

A titre d'exemple: dérober le contenu d'une caisse de magasin est un vol. Par contre, ne pas encaisser une commande d'un client alors que l'on est tenu de la faire est un abus de confiance. S'emparer clandestinement du bien d'autrui est un vol. Ne pas restituer un bien prêté est un abus de confiance. S'accaparer un bien en promettant un gain que l'on sait faux est une escroquerie (tromperie).

Souvent confondues, les infractions de vol, d'abus de confiance et d'escroquerie, bien qu'elles puissent être cumulatives dans un même contexte, sont différentes.

Dans le monde de l'entreprise, les vols commis par un salarié peuvent être répertoriés en trois catégories :

1. Le vol des biens appartenant à l'entreprise (matériels ou immatériels)

2. Le vol au préjudice de collègues

3. Le vol au préjudice des tiers, notamment les clients ou les fournisseurs de l'entreprise.

Si le vol, au regard de la loi pénale, est strictement sanctionné, il en va avec plus de nuances sur le plan du droit du travail, où l'appréciation de la gravité du vol tient compte de l'exécution du contrat de travail et de circonstances annexes inhérentes à l'entreprise et à la nature du vol commis.

Droit du travail: l'appréciation de la gravité du vol au regard de l'exécution du contrat de travail

Le vol en entreprise, en plus d'être réprimé pénalement, constitue aussi une violation du contrat de travail, lequel doit "être exécuté de bonne foi" (art. L1222-1 du Code du travail). Voler sur son lieu de travail justifie que des mesures disciplinaires soient prononcées, pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute. Néanmoins, gare aux sanctions trop hâtives ! Le licenciement pour faute grave ou lourde n'est pas automatique et ne peut se fonder sur la seule présence d'un vol, quand bien même il serait avéré. D'une part, l'employeur doit obligatoirement prouver le vol, et d'autre part, observer un certain nombre de paramètres et de circonstances avant de prendre toute décision impliquant une sanction.

Le vol des biens de l'entreprise constitue par essence une « faute ». Cependant, le degré de gravité de celle-ci (simple, grave ou lourde) ne peut s'apprécier qu'au regard de l'exécution du contrat de travail (Cass. Soc. 3 mars 2004. N°: 02-41583). Ainsi la jurisprudence a édifié un ensemble de critères nécessaires à l'appréciation préalable de la gravité de la faute commise, et par voie de conséquence de la nature et de la pertinence de la sanction disciplinaire qu'il convient de prononcer. Parmi ces critères, citons :

1. L'ancienneté et le niveau hiérarchique du salarié ;

2. Le caractère isolé ou, au contraire, répétitif du vol ;

3. La valeur du bien dérobé;

4. Les pratiques admises au sein de l'entreprise ;

5. Les antécédents disciplinaires du salarié ;

6. L'intention de nuire caractérisée

Pour illustration : les juges ont décidé qu'il n'était pas constitutif d'une « faute grave », justifiant le licenciement, la seule soustraction de produits alimentaires par une caissière qui avait cinq années d'ancienneté dans l'entreprise. De même, le vol de lunettes d'une valeur de 39 euros par un salarié, comptant quatorze années d'ancienneté et qui n'avait jamais attiré l'attention de son employeur, ne pouvait être considéré comme faute grave.

Autre cas : le fait, pour une employée dont l'ancienneté était avérée, de consommer une pizza dérobée sur le lieu de travail, ne constituait qu'un vol isolé, ne pouvant justifier le licenciement pour faute grave. (Cass. Soc. 29 janvier 2008. N° : 06-43501). En revanche, la cour de cassation a jugé « grave » le vol de carburant par un chauffeur, pour motif que celui-ci n'était pas à son premier coup d'essai. Le caractère répétitif du vol a été une circonstance jouant en défaveur du salarié (Cass. Soc. 5 mai 2011. N° : 09-43338). Il en est de même quand la valeur du butin est importante, auquel cas ni l'ancienneté ni l'absence d'antécédent du salarié ne peuvent atténuer le degré de gravité (Cass. Soc. 3 mars 1999, n° 97-40388 D). Enfin, autre situation pouvant constituer, pour ainsi dire, une circonstance aggravante : le niveau hiérarchique. A l'évidence, un vol commis par un cadre n'aura pas la même portée disciplinaire que celui commis par un ouvrier (Cass. Soc. 18 décembre 2000, n° 98-42036 D). Autre type de vol : les vols entre collègues. Ceux-ci ne peuvent entraîner des sanctions disciplinaires que s'ils ont lieu au sein de l'entreprise, ou du moins dans le cadre de la relation de travail. En dehors du cadre strictement professionnel, les vols commis obéiront aux règles de droit commun, il n'y aura pas de faute au sens du droit social susceptible de justifier un quelconque licenciement pour cause réelle et sérieuse. Par exemple, un vol commis en dehors du cadre professionnel, et ce bien que ce soit au préjudice d'un autre salarié, ne peut constituer une faute justifiant une quelconque procédure disciplinaire, étant donné le caractère privé du vol et le fait qu'il soit commis dans le cadre de la vie personnelle du salarié fautif ( Cass. Ch Crim. 19 septembre 2007. N° : 05-45294). Un acte de cette espèce n'entraînera que des sanctions d'ordre pénal. Enfin, le vol au préjudice des clients ou fournisseurs de l'entreprise peut être lourdement sanctionné, puisqu'il ressort des décisions de justice une certaine sévérité à l'égard du salarié coupable d'un tel acte, et ce quelle que soit les circonstances relatives à l'ancienneté, les antécédents, ou le caractère isolé ou non de l'acte. Et pour cause : outre la prohibition du vol en elle-même, l'infraction se double d'une atteinte grave à l'image et à la réputation de l'entreprise. (Cass. Soc. 16 janvier 2007. N° : 04-47051 et Cass. Soc. 3 décembre 2002. N° : 00-44321). Le vol au préjudice de tiers justifie un licenciement pour faute, quelle que soit les circonstances susceptibles d'en atténuer la gravité.

La preuve du vol

L'employeur qui soupçonne un salarié de vol est tenu d'en apporter la preuve. Cette preuve doit non seulement être irréfutable, mais elle doit également être conforme aux exigences légales en matière de recueil et d'administration de la preuve. Toute sanction disciplinaire reposant uniquement sur des soupçons ou sur des preuves fragiles ou obtenues de manière illégale sera systématiquement jugée abusive et écartée. Sur le plan pénal, une plainte contre un salarié basée sur de simples présomptions risque d'être classée sans suite ou déclarée irrecevable.

Pour qu'une preuve soit utilisable, plusieurs conditions de forme doivent impérativement être respectées :

1. Condition de licéité : La preuve doit avoir été obtenue de manière légale. Toute preuve recueillie par des moyens contraires à la loi, tels que la contrainte, la violence, la menace, le chantage, la corruption ou la violation de la vie privée, sera jugée irrecevable.

   
   

2. Condition de loyauté : La preuve doit être obtenue de manière loyale. Les preuves recueillies par la ruse, la tromperie ou par des manœuvres frauduleuses seront également rejetées. Piéger une personne, et a fortiori un salarié, est strictement illégal. Il convient de noter cependant que le critère de loyauté de la preuve n'est plus un critère absolu depuis un revirement récent de jurisprudence, le juge pouvant toujours accueillir une preuve même si celle-ci a été obtenue de manière déloyale (Cass. Assemblée plénière, 22 décembre 2023 - 20-20.648).

   
   

3. Condition de proportionnalité : Les moyens utilisés pour obtenir la preuve doivent être proportionnés à l'objectif recherché, afin de garantir un juste équilibre entre les droits de l'employeur et ceux du salarié.

   
   

Si ces conditions formelles sont respectées, l'employeur dispose de plusieurs moyens légaux pour prouver le vol commis par un salarié.

Panorama des moyens de preuves à disposition de l'employeur pour prouver un vol :

1/ Le témoignage

Pour prouver qu'un salarié a commis un vol, il est possible d'utiliser le témoignage de ses collègues de travail ou de toute autre personne ayant assisté à l'infraction, y compris des clients. Ces témoignages peuvent constituer un élément clé dans l'établissement de la preuve du vol. Cependant, pour que cette preuve testimoniale soit recevable devant un tribunal, elle doit respecter certaines conditions strictes. Ces conditions sont définies par les articles 202 et suivants du Code de procédure civile, qui encadrent la validité et l'admissibilité des témoignages en justice. Ainsi, chaque témoignage devra être conforme aux exigences légales pour être pris en compte. ​

2/ La vidéo surveillance

Il est possible d'utiliser les enregistrements issus de vidéosurveillance pour prouver un vol commis au sein de l'entreprise, quand bien même la destination initiale de tels dispositifs n'est pas la preuve des vols. Pour être licite, cependant, la vidéosurveillance, comme mode de preuve, doit obéir à certaines conditions légales. La vidéosurveillance doit satisfaire, simultanément, aux conditions suivantes :

1. Justifier d'un intérêt légitime: l'entreprise doit justifier d'un intérêt légitime à la mise en place d'un dispositif de vidéosurveillance, lequel doit en outre être proportionnée au but recherché et dûment justifiée par un intérêt à protéger (art. 1121-1 du Code de Travail)

   
   

2. Respect de la vie privée: le dispositif de vidéosurveillance ne doit pas porter atteinte à l'intimité de la vie privée des salariés. Par conséquent, il est interdit de placer des caméras sur les lieux strictement privés comme les vestiaires, les salles de repos, ou les sanitaires (art. 9 du code civil)

   
   

3. Obligation d'information : le dispositif de vidéosurveillance doit obligatoirement être porté à la connaissance du personnel collectivement mais aussi individuellement (art. L1222-4 du Code de Travail) ;

   
   

4. Déclaration préalable: le dispositif doit faire l'objet d'une déclaration préalable à la préfecture dans le cas où l'entreprise accueille du public.

Si ces conditions sont réunies, la vidéosurveillance peut constituer un moyen de preuve tout à fait licite dans le cadre d'une procédure disciplinaire et l'employeur peut tout à fait utiliser les éléments issus de vidéosurveillances pour décider d'un licenciement à l'encontre d'un salarié auteur d'un vol.

3/ Le fouille corporelle – La fouille de sac – Visite de vestiaire

​ Si les preuves issues de vidéosurveillances sont admises, il faut user d'extrême prudence quand il s'agit de la fouille corporelle, la fouille de sac ou visite des armoires du vestiaire. Ces mesures, en principe interdites, car attentatoires et relevant du pouvoir des autorités judiciaires, peuvent cependant être admises si elles respectent un certain nombre de conditions. Outre le fait qu'elles doivent être effectuées dans le strict respect de la dignité et l’intimité de la personne, l'employeur a non seulement l'obligation de requérir le consentement express du salarié, mais aussi de lui rappeler son droit de s'y opposer. Enfin, ces mesures doivent être mentionnées et prévues au règlement intérieur. Sans quoi, une sanction disciplinaire reposant sur de telles preuves serait incontestablement illicite.

4/ L'aveu du salarié

​ L’employeur peut recueillir les aveux écrits du salarié fautif pour prouver le vol (Cass. Soc. 13 juin 2001. N° 99-42674). L'aveu peut constituer une preuve de la faute du salarié, mais c'est l'employeur qui fixe les limites du grief, en ce sens qu'il doit y avoir stricte concordance entre l'aveu et les motifs de la sanction. En cas de contentieux, les juges considéreront les motifs avancés par l'employeur comme élément déterminant du litige : les motifs d'un licenciement, par exemple, doivent strictement correspondre à la faute avouée par le salarié.

5/ Le constat d'huissier (commissaire de justice)

​ Pour prouver un vol commis par un salarié, l'employeur dispose d'une autre option : faire appel à un constat d'huissier (commissaire de justice). La jurisprudence sociale constante reconnaît la validité des constats dressés par un huissier de justice à la demande de l'employeur, même sans en informer au préalable le salarié concerné. Le constat d'huissier n'étant pas assimilé à un procédé clandestin de surveillance, l'employeur n'a aucune obligation légale de notifier l'utilisation de ce dispositif au salarié fautif. Cependant, pour être régulier, le constat établi par l'officier ministériel doit se limiter à des « constatations purement matérielles, exclusives de tout avis sur les conséquences de fait ou de droit qui peuvent en résulter » (Art. 1er, 2e alinéa de l'ordonnance n° 45-2592 du 2 novembre 1945).

L'un des atouts majeurs du procès-verbal de constatation rédigé par un huissier réside dans sa force probante. En effet, les constatations de l'officier ministériel font foi jusqu'à preuve du contraire, conférant ainsi une valeur juridique importante aux éléments relevés. Ce constat peut donc s'avérer déterminant dans le cadre d'une procédure disciplinaire ou judiciaire.

Toutefois, recourir à un huissier présente certaines limites. Bien qu'il puisse constater des faits, y compris un vol, son statut légal d'officier public et ministériel ne lui permet pas de mener des enquêtes approfondies ou discrètes, ni de recourir à des stratégies d'investigation pour révéler un vol, rassembler des preuves et identifier les auteurs présumés, et à plus forte raison si le vol procède d'un mode opératoire sophistiqué, nécessitant une surveillance approfondie. Un huissier ne peut en effet intervenir qu'à un instant précis, sans aucune possibilité de réaliser une surveillance prolongée dans la durée. L'intervention d'un huissier est ainsi plus pertinente pour figer les éléments de preuve déjà découverts, jouant un rôle d'aboutissement à un travail d'enquête préalable. En ce sens, l'huissier apporte une validation formelle et légale aux preuves recueillies, renforçant ainsi leur crédibilité et leur admissibilité en justice.

6/ L'enquête d'un détective privé agréé

​ L'employeur a également la possibilité de faire appel à un détective privé agréé pour mener une enquête lorsqu'il soupçonne un salarié de vol. Cette démarche permet non seulement de confirmer ou d'infirmer les soupçons, mais également de recueillir des preuves solides qui pourront être utilisées dans le cadre d'un dépôt de plainte ou d'une procédure disciplinaire. Le rapport d'un détective privé, constatant la commission de l'infraction par le salarié, constitue souvent une pièce maîtresse pour l'employeur dans la protection des intérêts de l'entreprise et de ses collaborateurs. Les constatations du détective privé sont également très utiles lorsqu'il s'agit de préparer en amont l'intervention d'un commissaire de justice ou des forces de l'ordre, et favoriser ainsi leur réussite.

Pour rappel, les détectives privés exerce en France une profession réglementée qui les autorise, en application de l'article L621-1 du Code de la sécurité intérieure, à "recueillir, même sans faire état de leur qualité ni révéler l'objet de leur mission, des informations ou des renseignements destinés à des tiers en vue de la défense de leurs intérêts." L'action des détectives s'inscrit à ce titre dans le cadre du droit à l'administration de la preuve (droit probatoire) pour la sauvegarde des intérêts légitimes; ils sont les seuls professionnels habilités à recueillir des renseignements sur une longue durée tout en usant de discrétion dans la réalisation de leur mission.

Faire appel à un enquêteur privé présente plusieurs avantages s'agissant de problématiques de vol au sein d'une entreprise. Par les investigations discrètes et légales qu'il opère, l'intervention d'un enquêteur privé permet non seulement d'identifier le (ou les) auteur(s) du vol, mais aussi de révéler les techniques employées ou mettre à nu les stratagèmes sous-jacents. L'expertise d'un détective privé se révèle encore plus efficace dans les cas de vols complexes, aux procédés ingénieux, sophistiqués, ou lorsque l'entreprise peine à déceler le "modus operandi" des vols perpétrés. Qu'il s'agisse de détournement de cargaisons, de coulage de marchandises, d'intrusions externes, de vol de carburant ou d'outillage, de vol de fichiers, les investigations menées par les détectives privés se révèlent extrêmement efficaces pour constituer des preuves solides, facilitant grandement le dépôt de plainte et la prise de décision.

L'expertise d'un professionnel de l'investigation permet également de mettre en lumière des failles de sécurité au sein de l'entreprise, offrant ainsi à l'employeur l'opportunité de renforcer les dispositifs et les mesures de prévention pour éviter de futurs incidents.

Les sanctions encourues en cas de vol en entreprise

Trois options sont ouvertes à l'employeur pour agir en cas de vol: la mise à pied conservatoire, la sanction disciplinaire et le dépôt de plainte. Attention : le fait de pousser un salarié, même fautif, à la démission sous la menaces d'une plainte ou d'un licenciement, est souvent requalifié en licenciement en cas de contentieux (Cass. Soc. 2 juillet 2008. N° : 0741325). La démission du salarié doit être réfléchie, unilatérale et exempte de toute pression affectant le consentement du salarié : toute menace de licenciement ou de plainte entraîne, soit la nullité de la démission, soit sa requalification, en cas de manquements avérés de l'employeur, en prise d'acte de la rupture du contrat de travail. Il convient donc, en cas de vol, d'éviter de recourir à toutes manœuvres poussant le salarié à formuler sa propre démission : menaces, chantages, pressions hiérarchiques, etc, et ce même en cas de vol avéré.

1/ La mise à pied conservatoire

​ La « mise à pied conservatoire » n'est pas, à proprement parlé, une sanction disciplinaire, mais une mesure permettant à l'employeur d'écarter un salarié fautif ayant commis des faits d'une particulière gravité en attente : soit d'une sanction disciplinaire, soit d'une décision pénale. Mesure envisagée dans les cas de fautes graves ou lourdes rendant impossible le maintient du salarié dans l'entreprise, la mise à pied conservatoire peut durer le temps de prononcer la sanction disciplinaire, ou d'attendre que la décision pénale soit devenue définitive. La particularité de la mise à pied conservatoire consiste dans la suspension unilatérale du contrat de travail – sans salaire – et l'éviction du salarié fautif tout en laissant encore ouverte la possibilité pour l'employeur de procéder au licenciement par la suite. En recourant à cette procédure d'une extrême souplesse (elle peut être notifiée verbalement) l'employeur ne court pas le risque d'un licenciement abusif en cas de relaxe pénale du salarié. ​

2/ Les sanctions disciplinaires

​ L'article L1331-1 du Code de travail définit la sanction disciplinaire en ces termes : « constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. » Excepter le recours aux amendes pécuniaires, strictement interdit en droit du travail, l'échelle des sanctions disciplinaires comprend, dans l'ordre croissant de gravité: l'avertissement, le blâme, la mise à pied disciplinaire sans salaire, la mutation, la rétrogradation, le licenciement pour faute simple, grave ou lourde. La notion de "faute" n'est pas expressément définie dans le Code de travail, c'est la jurisprudence qui en a établi les éléments constitutifs, leur degré de gravité ou encore leur critères d'appréciation. On retient généralement trois niveaux de faute (simple, grave et lourde), chaque degré ayant ses propres conséquences juridiques, disciplinaires et pécuniaires (le bénéfice des indemnités de préavis, congé payé, licenciement et d'allocations chômage dépendra, en partie, de la gravité de la faute imputée). Le vol est en lui-même constitutif d'une faute justifiant le licenciement, mais il n'est pas intrinsèquement constitutif d'une faute "lourde". En effet, la qualification de « faute lourde », bien que spontanément et habituellement avancée par les employeurs confrontés à des cas de vol, n'est pas une qualification "automatique", car, en sus du vol lui-même, il convient également d'apporter la preuve que le salarié a eu l'intention de nuire à l'entreprise. Cette condition, parfois méconnue par les employeurs, peut donner lieu à des déconvenues devant les juridictions prud'homales, un licenciement pour faut lourde peut être requalifié par manque de preuves s'agissant des intentions malveillantes du salarié. ​

3/ Les sanctions pénales

​ L'employeur peut également porter plainte pour vol. Il est d'ailleurs fortement recommander de le faire. Le dépôt de plainte peut se faire en se rendant dans les locaux d'un commissariat de police ou dans une compagnie de Gendarmerie, mais il peut également être fait par courrier et adressé directement au Procureur de la République. Le salarié fautif encourt une peine de 3 ans d'emprisonnement et 45000 euros d'amendes, assortis éventuellement du paiement de dommage-intérêt pour le préjudice causé.

Se posera alors, pour l'employeur, le problème de l'articulation de la procédure pénale et de la procédure disciplinaire. L'employeur peut décider d'une sanction disciplinaire et procéder au licenciement du salarié fautif sans avoir nécessairement à attendre la décision pénale. Les deux procédures sont indépendantes. Mais en cas de contentieux devant le Conseil des prud’hommes, le juge social doit surseoir à statuer en attente de la décision pénale. Et en cas de décisions contradictoires entre les deux juridictions, c'est le pénal qui primera en vertu de l'adage : « Le pénal tient le civil en l’état. » Souvent, une condamnation pénale rend impossible le maintien du salarié au sein de l'entreprise et justifie par conséquent son licenciement pour faute.

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